Viele Trainingskonzepte beginnen mit einer Agenda. Eine Begrüßung, drei Inhaltsblöcke, eine Übung und am Ende eine Feedbackrunde. Der Ablauf steht. Die entscheidende Frage ist trotzdem noch offen: Was sollen die Teilnehmenden anschließend in ihrer Arbeit besser, sicherer oder anders tun?

Eine tragfähige Trainingskonzeption beginnt deshalb vor der ersten Folie. Sie übersetzt einen Auftrag in beobachtbares Handeln und entwickelt daraus einen Lernweg. Je nach Ziel kann dieser Lernweg Training, Workshop, Coaching, Selbstlernmaterial und Transferbegleitung verbinden.

1. Den Auftrag hinter dem Auftrag klären

„Wir brauchen ein Kommunikationstraining“ oder „Unsere Mitarbeitenden benötigen eine KI-Schulung“ beschreibt zunächst ein gewünschtes Format. Es beschreibt noch nicht das Problem.

Für die Auftragsklärung sind konkretere Fragen nötig:

  • In welchen Situationen zeigt sich heute eine Schwierigkeit?
  • Was tun Menschen dort bisher?
  • Was sollen sie künftig tun können?
  • Welche Folgen hat es, wenn sich nichts verändert?
  • Welche Rahmenbedingungen unterstützen oder behindern das gewünschte Verhalten?

Bei einer KI-Einführung kann das Problem zum Beispiel darin liegen, dass Copilot zwar freigeschaltet ist, Mitarbeitende aber keine passenden Anwendungsfälle kennen. Dann reicht ein allgemeines Tool-Training kaum aus. Benötigt werden Rollenbezug, echte Aufgaben, Leitplanken und Übung.

2. Zielgruppen über Arbeitssituationen verstehen

Eine Zielgruppe ist mehr als eine Funktion im Organigramm. Zwei Personen aus demselben Bereich können sehr unterschiedliche Aufgaben, Vorerfahrungen und Entscheidungsspielräume haben.

Gute Trainingskonzeption untersucht deshalb typische Arbeitssituationen. Eine Führungskraft nutzt Künstliche Intelligenz möglicherweise zur Vorbereitung von Entscheidungen. Eine Assistenz strukturiert Termine, Informationen und Korrespondenz. Ein Vertriebsteam arbeitet an Angeboten und Kundengesprächen. Daraus entstehen unterschiedliche Lernbedarfe.

Auch die Vorerfahrung zählt. In einem AI-Workshop sitzen häufig Menschen, die täglich mit KI arbeiten, neben Kolleg:innen, die ihren ersten Prompt schreiben. Ein gemeinsamer Einstieg schafft Sicherheit. Vertiefungen und Übungsaufgaben dürfen anschließend differenzieren.

3. Lernziele als beobachtbares Handeln formulieren

„Die Teilnehmenden kennen die Grundlagen“ ist schwer zu überprüfen. Präziser wäre: „Die Teilnehmenden können für eine wiederkehrende Aufgabe einen Prompt mit Ziel, Kontext, Material und Qualitätskriterien erstellen und das Ergebnis fachlich prüfen.“

Ein gutes Lernziel beantwortet drei Fragen:

  • Was sollen Menschen konkret tun können?
  • Unter welchen Bedingungen findet die Handlung statt?
  • Woran wird ein brauchbares Ergebnis erkannt?

Diese Klarheit erleichtert jede weitere Entscheidung. Inhalte, Übungen und Medien lassen sich danach auswählen, ob sie zum gewünschten Handeln beitragen.

4. Training, Workshop und Coaching passend einsetzen

Die Begriffe werden häufig vermischt. Für die Konzeption hilft eine funktionale Unterscheidung:

  • Training baut Fähigkeiten auf und ermöglicht angeleitete Übung.
  • Workshop bearbeitet mit einer Gruppe eine konkrete Frage und erzeugt ein gemeinsames Ergebnis.
  • Coaching unterstützt einzelne Personen oder Teams bei der Übertragung auf ihre eigene Situation.

Ein KI-Enablement kann alle drei Formate benötigen: ein Training für Grundverständnis und sichere Nutzung, einen Workshop zur Entwicklung relevanter Use Cases und ein Coaching für Key User oder Führungskräfte. Präsenz und live-online sind dabei Gestaltungsoptionen. Die Aufgabe entscheidet über das Format.

5. Eine Dramaturgie statt einer Inhaltsliste entwickeln

Eine Inhaltsliste sagt, welche Themen vorkommen. Eine Dramaturgie beschreibt, wie sich Verständnis und Handlungsfähigkeit über die Zeit entwickeln.

Ein bewährter Rhythmus ist: konkrete Situation öffnen, notwendiges Konzept einordnen, Vorgehen demonstrieren, selbst anwenden, Ergebnis prüfen und auf den Alltag übertragen. Längere Inputblöcke werden vermieden, weil Zuhören allein noch keine Handlungssicherheit erzeugt.

Für einen KI-Workshop kann die Abfolge so aussehen: Eine reale Aufgabe analysieren, einen ersten Prompt entwickeln, das AI-Ergebnis prüfen, den Kontext verbessern und eine persönliche Arbeitsroutine festhalten. Die Technik bleibt Mittel zur Bearbeitung.

6. Materialien aus ihrer späteren Nutzung denken

Trainingsunterlagen werden oft als Dokumentation des Termins erstellt. Wertvoller sind Materialien, die nach dem Termin bei der Anwendung helfen: Checklisten, Gesprächsleitfäden, Promptvorlagen, Entscheidungshilfen oder kurze Anleitungen für typische Situationen.

Eine umfangreiche Präsentation kann im Training Orientierung geben. Im Arbeitsalltag ist eine kompakte Transferkarte häufig nützlicher. Auch Aufzeichnungen, kurze Erklärvideos oder Beispiele aus einem Live-Online-Training können gezielt eingesetzt werden.

7. Transfer von Anfang an mitkonzipieren

Transfer beginnt vor dem Training. Teilnehmende sollten wissen, warum das Thema relevant ist, welche eigene Situation sie mitbringen und was von ihnen anschließend erwartet wird.

Während des Trainings wird an möglichst echten Aufgaben gearbeitet. Danach helfen konkrete Transferaufträge, Peer-Austausch, Sprechstunden, Coaching oder kurze Follow-ups. Führungskräfte benötigen Klarheit darüber, wie sie Anwendung ermöglichen und woran sie Fortschritt erkennen.

Mehr dazu im Artikel Lerntransfer sicherstellen.

8. Wirkung sinnvoll sichtbar machen

Zufriedenheit ist ein nützlicher Hinweis auf die Qualität des Formats. Sie zeigt jedoch noch nicht, ob Menschen das Gelernte anwenden.

Je nach Ziel können andere Indikatoren sinnvoll sein: Qualität konkreter Arbeitsergebnisse, Nutzung neuer Routinen, Zahl geprüfter KI-Use-Cases, geringere Fehlerquote, schnellere Bearbeitung oder sicherere Entscheidungen. Die Messung muss zum Einflussbereich des Lernformats passen.

Trainingskonzeption als Teil einer Enablement Architecture

Ein einzelnes Training kann Orientierung schaffen und Fähigkeiten aufbauen. Wenn sich Arbeit dauerhaft verändern soll, braucht es häufig ein verbundenes System aus Kommunikation, Training, Workshops, Coaching, Hilfsmitteln und Transfer.

Diese Verbindung bezeichnet HUMMEL als Enablement Architecture. Der Artikel Was ist eine Lernarchitektur? zeigt, wie daraus ein zusammenhängender Lernweg entsteht.

Gute Trainingskonzeption produziert deshalb keine möglichst volle Agenda. Sie schafft die Bedingungen, unter denen Menschen etwas verstehen, ausprobieren und anschließend in ihrer eigenen Arbeit nutzen können.